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Management

14 juillet 2008

Je poursuis ma réflexion autour de mon questionnement existentiel sur le management. Et oui je n’ai toujours pas de réponse à mes questions et en même temps je suis persuadée qu’il n’y a pas de réponse mais plutôt des pistes de réflexion.

Le début de ce cheminement date de mon premier poste, où j’ai vraiment eu l’impression de trop communiquer mon stress à mes collègues, par ailleurs je me trouvais dans la situation de quelqu’un qui débute avec la bonne surprise d’avoir à conduire un projet d’extension avant même que d’être stagiairisée. C’est là que les premières questions ont commencées pour moi : comment motiver une équipe ? Comment manager ? Comment aider chacun à trouver sa place et son rôle ? Comment faire ressortir le meilleur de chacun dans le cadre professionnel ? Rapidement une problématique centrale a émergé pour moi et donc un but : faire que chacun vienne au travail avec la banane et en reparte avec la banane. Pas tant parce que je vis au pays des bisounours, encore que, mais parce que si quelqu’un s’épanouit au travail cela a toutes les chances d’influencer la qualité de son travail et de sa relation au public.

J’ai souvent eu l’occasion de constater qu’une grande partie des problèmes qui se posent en bibliothèques relèvent de ce que je qualifierai de « petits riens » qui sont devenus, par une focalisation, des points de frustration importants. Et il me semble qu’assez souvent il y a moyen de résoudre les crispations ou les problèmes des collègues en résolvant des problématiques relativement simples, mais qui par leur non de résolution sont devenues des sources de grosses crises. S’ajoute à cela le fait qu’il me semble qu’on ne prend pas le temps d’écouter ce que chacun à dire sur un projet ou un problème et qu’au-delà de la frustration que cela génère on assiste surtout à un sentiment de manque de respect et de considération, alors que le plus souvent on a juste voulu aller vite. Par ailleurs il me semble que la prise de parole n’est pas forcément encouragée, soit pour des raisons d’échelle, soit parce qu’un management directif a été fortement encouragé. Enfin dans les cas les plus graves il arrive que les équipes ne sachent pas, ou n’ont pas le sentiment de savoir ce que l’on attend d’elles au quotidien et d’une manière générale, soit parce que des profils de postes n’ont pas été établis en collaboration, soit parce qu’il n’y a pas de management par objectif. Dans ces cas-là on assiste souvent à l’expression de frustrations, de réticences ou de grognements alors que le cadre n’a pas établi des bases saines de collaboration, soit parce que lui-même ignore les techniques de management, soit parce qu’il n’y a pas de management préconisé dans son établissement ou encore parce que la réflexion sur le sujet n’existe pas au sein de l’établissement.

J’ai jusqu’à présent eu la chance de toujours pouvoir décider de mon management avec la confiance de ma hiérarchie, et ce même lorsque d’autres collègues étaient en désaccord avec celui-ci. Je me rends compte de la chance que cela représente, et en même temps je pense sincèrement que si cela n’était pas le cas je me sentirais dans l’obligation de quitter l’affectation en question, car pour moi le management est au cœur de mon métier. Il me semble que lorsqu’on parle de collections, de publics, de services, ou d’équipes c’est toujours d’humains dont on parle. En même temps cette chance que représente la confiance accordée, c’est aussi une lourde responsabilité dans la mesure où effectivement je dois convenir que le management que j’applique au quotidien est assez « hors normes ». Ce n’est pas moi qui le dis, car je n’ai pas le sentiment de faire là quelque chose de si extravagant ou de si surprenant que cela, ce sont les collègues qui me le disent. En quoi le management que je mets en place est-il aussi hors normes qu’on le dit ? Je ne pense pas être la mieux placée pour répondre à cette question. Cependant si je dois y répondre je dirais, au risque de m’attirer les foudres méritées des experts en management, que je mélange à la fois le participatif, la confiance, la prise de parole, le temps consacré à l’autre, les réunions informelles, l’encouragement à la contestation, l’exigence, le manque total de formalisme, la distance, et la prise en compte des différences. Tous ces points ne comportent pas que des avantages ils ont aussi leurs défauts : le participatif c’est parfois aussi un peu le bazar, la confiance peut revenir à faire peser une pression involontairement, la prise de parole fait perdre beaucoup de temps, le temps consacré à l’autre exige un traitement des dossiers plus rapide, les réunions informelles ne favorisent pas toujours une bonne coordination, encourager la contestation revient parfois favoriser les personnalités les plus expressives, l’exigence c’est la pression, l’absence de formalisme c’est encore le bazar, la distance passe parfois pour de l’indifférence et la prise en compte des différences implique de toujours avoir à justifier toutes ces décisions qui sont parfois inéquitables. D’où des questions sur la pertinence de mon management, lesquelles resteront probablement sans réponse.

Il y a bien des outils qui existent, et qui constituent des pistes de réflexion, certains que j’utilise et d’autres pas.

Et puis il y a deux feuilles roses avec une médaille d’aviron, des dessins, et des petits mots, une jolie broche… qui sont autant d’indices sur le ressenti de mes ex-équipes, sont-ils pour autant des pistes à suivre, that’s the question ! Il faudra bien que j’y trouve quelques réponses avant juillet 2009, le temps presse.

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3 commentaires leave one →
  1. eric1871 permalink
    22 juillet 2008 10:16

    ton « management » ressemble beaucoup au mien… Cela dit, si ça fonctionne pour de petites équipes, je doute que cela puisse marcher au delà de 10 on puisse

  2. Val permalink
    23 juillet 2008 9:29

    Pour l’instant c’est possible jusqu’à une vingtaine de personnes mais je pense, comme toi, qu’au-delà cela n’est plus possible…je vais donc devoir revoir ma « copie » d’où ces questions auxquelles je vais devoir trouver des réponses.

  3. eric1871 permalink
    23 juillet 2008 11:33

    a priori, le souci principal serait de gagner le respect de son équipe… y’a probablement pas de limite quantitative à ça, mais y’a surtout pas de recette pour.

    PS : visiblement, j’ai hésité entre deux formulations hier et je n’étais pas assez réveillé pour décider…

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